Kompleksowe programy

Rozwiązania dotyczące zarządzania wiekiem, realizowane w firmach i organizacjach

 

Zły system pokona nawet najlepszego człowieka

E. Deming

 

Z doświadczenia wiemy, że wiele organizacji inwestuje w rozwój swoich kadr: szkolenia, warsztaty, coaching. Organizacje te zdają się kierować wiarą, że rozwój kompetencji ludzi, doprowadzi do zmiany systemu, który stanowi o jakości danej organizacji. Rzeczywistość okazuje się jednak często dużo bardziej brutalna: ludzie ci – nabrawszy większej świadomości i wiary w swoje kompetencje – bardzo często reflektują się, że system, który ich otacza wcale nie zmienia się wraz z nimi, tak jakby tego oczekiwali, w związku z czym zaczynają coraz poważniej rozważać decyzję o odejściu z firmy. Najsmutniejszy w tym wszystkim jest fakt, że sytuacja powyższa dotyczy często osób najbardziej wartościowych w firmie.

 

Ideą PRO45 jest zachęcanie do zmian systemowych, a nie tylko doraźnych, które firmy tak chętnie traktują jako podstawową metodę uzdrowienia istniejącej sytuacji. Warsztaty, szkolenia, coaching są potrzebne, oczywiście. Dobrze jednak by były początkiem procesu zmian, a nie jego końcem.

 

Kluczem do prawdziwej zmiany jest podejście systemowe

 

Jednym z głównych celów rozwoju organizacji w podejściu systemowym jest długofalowe uczenie się organizacji, bazujące na posiadanej przez samych pracowników, wiedzy i doświadczeniach. W ujęciu systemowym rozwój organizacji jest poprzedzony diagnozą, w której biorą udział niemal wszyscy pracownicy, których dotyczy dany problem. Jest to o tyle istotne, że wykorzystując takie podejście, diagnozujemy sytuację z różnych perspektyw. Równocześnie poznajemy intencje działań, a nie same zachowania, co umożliwia nam na eliminacje wielu nieporozumień. Poznanie motywacji pracowników, może być często kluczowe do rozwiązania określonego problemu. Działania rozwojowe są planowane i realizowane z udziałem pracowników oraz osób zarządzających.

 

Zarządzanie wiekiem

 

Zarządzanie wiekiem to element zarządzania zasobami ludzkimi, a dokładniej: element zarządzania różnorodnością. Polega ono na realizacji różnorodnych działań, które pozwalają na bardziej racjonalne i efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach dzięki uwzględnianiu potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku.

 

Chcemy zaproponować firmom szeroki katalog działań, które służą zarządzaniu wiekiem w przedsiębiorstwie. Ponieważ w perspektywie najbliższych 10-20 lat pracodawcy będą musieli zmierzyć się ze zmniejszeniem liczby kandydatów do pracy, nasze propozycje skupiają się na szansach, jakie daje zatrudnianie osób starszych. To w tej grupie istnieją bowiem największe rezerwy zatrudnienia. Dość wspomnieć, że w większości „starych” krajów członkowskich Unii Europejskiej udział zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata dawno przekroczył 50% (w Szwecji wynosi ponad 70%), podczas gdy w Polsce sięga zaledwie 32,9%.

 

Niezależnie od wielkości firmy

 

Możliwość zarządzania wiekiem istnieje w każdej firmie, nawet takiej, która z racji niewielkich rozmiarów nie ma działu zajmującego się zarządzaniem kadrami. W małych firmach nie ma osobnych działów HR. W mikrofirmach często zarządzającym i właścicielem jest tylko jedna osoba. Niemniej i tam można stosować reguły postępowania, które nie dyskryminują starszych osób, a wykorzystują ich potencjał ku pożytkowi obu stron, tzn. pracodawcy i pracowników.

Działania wspierające komunikację wewnętrzną i zewnętrzną firm, obejmujące budowanie skutecznej wymiany komunikatów między różnymi pokoleniami

 

Skuteczne stworzenie zespołów wielopokoleniowych wymaga wiedzy i umiejętności. Zapewnienie elastycznego przepływu informacji, dopasowanych do określonych grup wiekowych pracowników staje się wyzwaniem dla wszystkich firm.

 

Stworzenie wizerunku pokolenia 45+ jako wartościowych i cennych pracowników, z zasobów których firmy powinny nauczyć się korzystać

 

Wśród ograniczających przekonań dotyczących pokolenie dojrzałych pracowników wśród pracodawców najczęściej pojawiają się takie stwierdzenia, jak: brak otwartości, niska kreatywność, wyższy koszt pracy, a także mniejsza odporność na stres. Chcemy stworzyć nowy wizerunek silver generation, jako ludzi pełnych wiedzy i kultury. Mogących stać się wartością w każdej firmie, wzbogacić jej kulturę korporacyjną i stać się zapleczem eksperckim, które z jednej strony pomoże scalać zespoły, a z drugiej stanie się nieocenionym źródłem wiedzy.

Kampanie csr wskazujące korzyści z podtrzymywania i rozwijania aktywności zawodowej osób z pokolenia 45 +

 

Silne więzi przedsiębiorstwa z otaczającą je społecznością przekładają się na lojalność konsumentów wobec marki. Celem kampanii CSR związanych z obecnością na rynku pracy pokolenia 45+ może przełożyć się nie tylko na poprawę sytuacji samych zainteresowanych, ale przynieść wymierne korzyści przedsiębiorcom, zaangażowanym w szeroko pojęty interes społeczny.

 

Kampanie wskazujące osobom 45 + różne możliwości rozwoju ich kariery – propagowanie idei startup 45+

 

Naukowcy MIT w Cambridge przyjrzeli się, kto naprawdę kręci startupowym światem. Okazuje się, że przeciętny wiek takiego założyciela to 42 lata. Co więcej, dopiero 45 letni przedsiębiorca może pochwalić się dochodową inwestycją. Kolejny wniosek jest taki, że 20-latek który zakłada firmę po raz pierwszy, ma tak naprawdę bardzo małe szanse na to, by osiągnąć sukces. Ponadto, jest dwa razy większe prawdopodobieństwo, że 50-latek lepiej rozwinie prosperująca firmę niż osoba w wieku 30 lat. Co stanowi o przewadze dojrzalszych założycieli? Wiedza, umiejętności zarządzania zespołami, konsekwencja, determinacji i koncentracja na celu. Dlatego chcemy promować ideę 45+, jako możliwe i dostępne.